Even een vacature lezen en halverwege afhaken omdat er "marktconform salaris" staat. Die ergernis kent vrijwel iedereen die weleens heeft gesolliciteerd. Werkgevers konden daar decennia mee wegkomen, maar daar komt een einde aan. Dankzij een Europese richtlijn zijn werkgevers straks verplicht om salarisinfo in vacatures te vermelden - en die verandering heeft meer gevolgen dan de meeste mensen beseffen.
Wat de loontransparantierichtlijn inhoudt
De EU Pay Transparency Directive (2023/970) verplicht werkgevers om kandidaten vóór het eerste sollicitatiegesprek te informeren over het salaris of de salarisschaal die bij de functie hoort. Werkgevers mogen niet langer vaag blijven over de beloning - termen als "concurrerend" of "conform markt" volstaan niet meer.
De Europese deadline voor lidstaten was 7 juni 2026. Nederland loopt iets achter op schema: de verwachte implementatiedatum is januari 2027. Maar de praktijk verandert nu al. Inmiddels vermeldt 61% van de Nederlandse organisaties het salaris standaard in hun vacatures, en in 45% van alle openstaande vacatures staat al een salarisindicatie.
Geen marktconform meer en ook je vorige loon hoeven ze niet te weten
De richtlijn verbiedt niet alleen vage salarisomschrijvingen. Er zit ook een bijeffect in dat veel mensen over het hoofd zien: werkgevers mogen kandidaten niet meer vragen wat ze bij een vorige werkgever verdienden.
Dat lijkt een detail, maar heeft jarenlang een grote rol gespeeld in salarisongelijkheid. Als je bij je vorige werkgever structureel te laag betaald werd, werd dat salaris als onderhandelingsanker gebruikt. Wie van baan wisselde, nam die achterstand mee naar de volgende functie. Dat patroon doorbreekt de richtlijn.
Tegelijk mogen werkgevers geen functies meer omschrijven op een manier die specifiek één geslacht uitsluit, en moeten ze bij de selectieprocedure transparant zijn over de criteria die bepalend zijn voor het startloon. Dat geeft sollicitanten iets wat ze lang hebben gemist: houvast.
Collega s salaris opvragen kan straks ook
Een van de minder bekende onderdelen van de loontransparantierichtlijn gaat over werknemers die al in dienst zijn. Zij krijgen het recht om informatie op te vragen over de gemiddelde salarissen binnen hun functiecategorie, uitgesplitst naar geslacht. Werkgevers met meer dan 100 medewerkers moeten hierover jaarlijks rapporteren.
Klinkt technisch, maar het effect is concreet. Wie weet dat collega s in vergelijkbare functies gemiddeld 400 euro meer per maand verdienen, staat heel anders in een salarisonderhandeling bij de volgende evaluatie. Die informatie was altijd beschikbaar bij HR, maar bijna nooit zichtbaar voor werknemers. Dat verandert.
De transparantie werkt ook andersom: als blijkt dat medewerkers in een gelijkwaardige functie onderling meer dan 5% van elkaar afwijken in beloning - zonder aantoonbare reden - is de werkgever verplicht actie te ondernemen. Niet vrijblijvend, maar afdwingbaar.
Lees ook: waarom de eerste fase van het sollicitatieproces zo bepalend is voor hoe kandidaten de rest van het traject beleven.
Wat dit concreet oplevert bij solliciteren
Wie actief onderhandelt over salaris haalt gemiddeld 3.000 tot 5.000 euro meer per jaar op dan wie dat niet doet, blijkt uit onderzoek van recruitmentbureau Robert Half. Dat is een fors verschil - zeker als je beseft dat een salarisverhoging die je nu niet binnenhaalt, doorwerkt in alle volgende stappen op je loonstrookje.
Nu werkgevers het salaris vooraf moeten noemen, verandert de dynamiek bij solliciteren. Je kunt vacatures bij meerdere werkgevers vergelijken nog voor je solliciteert. Je weet of een aanbod aan de onderkant of het midden van de markt zit. En je kunt met concrete cijfers aanschuiven in een gesprek, in plaats van op gevoel te gissen.
Een paar handige vuistregels voor de onderhandeling:
- Gebruik de genoemde salarisrange niet als plafond maar als startpunt. De range is wat de werkgever verwacht te betalen, niet het maximum dat ze kunnen bieden.
- Vergelijk altijd meerdere vacatures in dezelfde sector en regio voordat je reageert. Drie tot vijf vergelijkbare functies geven je een betrouwbaar beeld van de markt.
- Vraag bij een aanbod altijd naar de groeimogelijkheden binnen de schaal: hoeveel periodieken zijn er, hoe snel doorloop je die, en wanneer is de volgende evaluatie?
Wat dit voor werkgevers verandert
Transparantie dwingt interne consistentie af. Werkgevers die altijd weinig inzicht gaven in hun loonstructuur, kunnen dat niet langer volhouden zonder dat er vragen komen. Medewerkers die ontdekken dat ze structureel minder verdienen dan een collega in een vergelijkbare rol, terwijl ze jarenlang dachten marktconform te zitten, zullen dat ter sprake brengen.
De richtlijn verplicht bedrijven met 100 of meer medewerkers ook om te rapporteren over loonverschillen per geslacht. Als het verschil groter is dan 5% en ze kunnen dat niet onderbouwen, zijn ze verplicht maatregelen te nemen. Dat dwingt HR-afdelingen eindelijk om loonstructuren serieus onder de loep te nemen, in plaats van ze onbesproken te laten.
Voor kleinere bedrijven gelden de rapportageplichten nog niet, maar de verplichting om salarisinformatie te vermelden in vacatures geldt voor iedereen. Ook de werkgever met vijf mensen in dienst kan geen marktconform meer in de vacaturetekst zetten.
Goed personeelsbeleid begint soms al bij de manier waarop je je team plant. Waarom een goede personeelsplanning een groot verschil maakt, lees je hier.
Dit is wat je morgen anders doet
De loontransparantierichtlijn is geen nieuwe spelregel die je passief over je heen laat komen. Je kunt er nu al gebruik van maken - ook al is de Nederlandse implementatiewet pas in 2027 formeel van kracht.
Gebruik de salarisinfo in vacatures nu al als benchmark. Bereid je voor op elke salarisonderhandeling met concrete marktcijfers uit meerdere bronnen, niet met aannames. En als je al ergens werkt: vraag bij HR na of er informatie beschikbaar is over salarisgemiddelden in jouw functiegroep. Je hebt daar straks recht op - en veel werkgevers nemen die vraag nu al serieus.
Wie weet wat zijn werk waard is, hoeft niet langer op goed geluk te vertrouwen. Dat is de belofte van deze richtlijn, en het is aan jou om die te benutten.